Dat multiculturele diversiteit ons als coaches voor steeds weer nieuwe uitdagingen stelt is niet nieuw, maar het levert zo af en toe ook dilemma’s op die tot bezinning stemmen over de gangbare methoden en technieken.

Zo sprak ik pasgeleden een goede bekende die regelmatig bij organisaties trainingen verzorgt over multicultureel vakmanschap en omgaan met multiculturele diversiteit.

Hij vertelde mij over een situatie van een medewerker, afkomstig uit Tunesië, die met zijn autochtone manager in gesprek moest omdat hij niet goed begreep wat er van hem werd verlangd. De manager, zeer bewust van het feit dat zijn medewerker een migratie achtergrond had, deed zijn uiterste best om hem op zijn gemak te stellen en te vragen hoe hij hem ter wille kon zijn. In plaats van een constructief gesprek, werd de medewerker steeds stiller en reageerde terughoudend. De manager begreep er niets van. Hij deed toch zo zijn best?

Toen later mijn gesprekspartner met deze medewerker in gesprek raakte, werd duidelijk dat de medewerker, vanuit zijn culturele achtergrond zeer opkeek tegen de manager en verwachtte dat die hem directief zou vertellen wat en hoe te doen. Door de coöperatieve houding van de manager raakte de medewerker in verwarring, kreeg argwaan over de bedoelingen van de manager en bleef stil.

Conclusie: De boodschap van de manager kwam niet aan of werd anders begrepen en het beoogde effect bleef uit.

Onwillekeurig vroeg ik mij af hoe het zou zijn als ik deze medewerker zou moeten coachen.

Ik bedacht mij dat ik in mijn opleiding tot coach had geleerd dat de professionele coach zo min mogelijk adviseert. Immers, elk gegeven advies komt niet bij de gecoachte zelf vandaan en is dus niet intrinsiek. De gecoachte moet achter de zelf gekozen oplossingsrichting kunnen staan en als coach wil je die natuurlijk ondersteunen.

Maar hoe moet dat nu bij onze medewerker met een migratie achtergrond die vanuit zijn culturele bagage waarschijnlijk ook tegen een coach opkijkt en van mij zal verwachten dat ik hem adviseer wat te doen.

Vanuit mijn eigen migratie achtergrond realiseerde ik mij dat coaching bij mensen met een migratie achtergrond om ook andere skills vraagt. Het vraagt ten eerste om het maken van een inschatting van de mate waarin de gecoachte reageert vanuit zijn culturele achtergrond. Vervolgens is het van groot belang om je eigen positie en rol als coach te bepalen. Een van de basisvaardigheden van de coach is het vermogen om vertrouwen en commitment met de gecoachte te organiseren. Bij de traditionele manier van coachen ervaart de gecoachte keuzevrijheid in zijn handelen en leert zijn talenten verder te ontwikkelen, zijn belemmeringen te doorbreken of accepteren. Dit resulteert in effectiever gedrag en gewenste resultaten.

Pas als coach en gecoachte vanuit een gemeenschappelijk kader handelen zal de coach in staat zijn tot effectieve coaching. En juist dat is bij coaching van mensen met een migratie achtergrond steeds een bijzondere uitdaging voor de coach. De coach zal zich constant moeten afvragen waar de gecoachte en hij zich t.o.v. dit punt bevinden en hoe daar te geraken. Voor coaching is dit een universeel beginsel, maar bij mensen met een migratie achtergrond zal de coach hierop extra alert moeten zijn, juist omdat de culturele bagage van de gecoachte een factor is die kan maken dat coaching soms net iets anders moet plaatsvinden.

Veel organisaties, in het bijzonder die met een publieke functie, zijn of worden zich steeds meer bewust van het feit dat diversiteit als beleid en organisatiespeerpunt geen “luxeartikel” is maar een kwaliteit die hard nodig is bij een snel veranderende en verkleurende samenleving.

Maar diversiteit, en in het bijzonder culturele diversiteit brengt ook met zich mee dat wij als professionals ons bewust moeten zijn van de noodzaak om het begrip diversiteit ook te integreren in ons denk- en werkkader en durven afwijken van de traditionele en gangbare theorieën en patronen.

In het geval van onze medewerker zal ik er waarschijnlijk dus voor kiezen om al snel een adviserende rol aan te nemen als hij zich bij mij voor coaching zou melden. De uitdaging voor de coach zal in dit geval vooral liggen in acceptatie en internalisatie bij de gecoachte van de oplossingsrichting, met respect voor zijn waarden, ambities en talenten.

Daarmee is overigens niet gezegd dat hier een traditionele manier van coachen is uitgesloten, integendeel! Maar daarvan kan pas sprake zijn wanneer deze medewerker in het coachingstraject zich bewust is geworden van zijn mogelijkheden om via zelfreflectie zijn zelflerend en zelfoplossend vermogen te vergroten en durft die verantwoordelijkheid te nemen, een en ander binnen de context van zijn culturele normen en waarden. Als coach werk je gestaag naar dit punt toe.   

Leo Graanoogst